Hay diferencias culturales en cómo dar feedback.
Dar feedback es una de las habilidades más citadas y más complejas del liderazgo. No porque falten herramientas, sino porque muchas de ellas se aplican como si fueran universales. Y no lo son. El feedback, como la comunicación en general, tiene un fuerte componente cultural.
El Feedback sandwich no siempre funciona
Cuando hablamos de Feedback Sandwich nos referimos a una técnica muy conocida que consiste en estructurar el mensaje en tres capas:
algo positivo – algo a mejorar – algo positivo.
La idea es “suavizar” el mensaje correctivo envolviéndolo entre dos reconocimientos, de forma que resulte más fácil de recibir.
Esta técnica, como muchas otras herramientas de liderazgo, se desarrolló en países de habla inglesa, donde la comunicación suele ser más directa y el conflicto se aborda con mayor naturalidad y por eso esta técnica está muy valorada en países como EEUU, Canadá o Alemania. El problema aparece cuando se aplica sin adaptación en otros contextos culturales – como en España o en LATAM.
El feedback no se recibe igual en todas las culturas
Dar feedback también es un acto cultural. No todas las culturas lo interpretan ni lo valoran de la misma manera.
En culturas más relacionales, como España o muchos países de Latinoamérica, el Feedback Sandwich puede generar desconfianza. En estos entornos se valora especialmente la relación, el consenso y la sinceridad, y el conflicto suele percibirse como algo negativo que hay que manejar con cuidado.
Por eso, cuando se utiliza una estructura de “algo bueno – algo a mejorar – algo bueno”, el mensaje principal a menudo se diluye creando mayor confusión.
Cuando el “pero” ya se ve venir
En la práctica, ocurre algo muy habitual: cuando alguien empieza diciendo “esto está muy bien”, el receptor ya está esperando el inevitable “pero…”.
El reconocimiento inicial pierde fuerza, deja de sentirse genuino y se interpreta como una antesala estratégica a la crítica.
El resultado es justo el contrario al deseado: menor credibilidad, menos confianza y conversaciones menos productivas. El feedback deja de ser un espacio de crecimiento y se convierte en un juego predecible.
Menos técnica, más claridad
Existen formas mucho más efectivas de dar feedback en estos contextos culturales. La clave no está en la estructura, sino en la claridad y la coherencia con el mensaje que quieres transmitir.
Si el feedback es positivo, sé directo.
Explica qué se ha hecho bien, cómo ha contribuido al trabajo o al equipo y agradécelo explícitamente. Sin rodeos. Sin “peros”.Si el feedback es de mejora, se directo. Nombra con claridad lo que estás observando. Aporta uno o dos ejemplos concretos y explica el impacto que tiene hacerlo de esa manera. Hablar de hechos y consecuencias reduce la carga emocional y aumenta la comprensión.
Confianza antes que fórmulas
En culturas relacionales, menos estructura artificial y más honestidad generan mejores conversaciones. El buen feedback no se reconoce por su forma, sino por cómo se siente: claro, respetuoso y auténtico.
Adaptar el feedback a la cultura no es renunciar a las buenas prácticas, es elevarlas. Porque liderar bien no consiste en aplicar técnicas, sino en entender a las personas que tienes delante.