Liderar equipos multiculturales
En el entorno empresarial actual la gestión multicultural es clave pero es esencial entender que la inclusión por sí sola no es suficiente. La verdadera integración va mucho más allá de tener equipos multiculturales o trabajar en distintas zonas geográficas; implica crear una cultura organizativa y un ambiente donde todas las personas se sienten valoradas y parte fundamental de la comunidad laboral.
Aquí veremos tres ejemplos de cómo distinguir la diversidad de la integración y como fomentar una cultura realmente intercultural e integrativa:
Toma de decisiones: la multiculturalidad se evidencia cuando hay una variedad de voces presentes en reuniones y en procesos de toma de decisiones. La verdadera integración cultural va más allá de asegurar que estas voces sean escuchadas de forma equitativa. En la verdadera integración se valoran y se celebran las aportaciones que acercan al equipo a los objetivos de la organización – independientemente de quien haya hecho la aportación, su origen o su estatus dentro de la empresa. De hecho, estas etiquetas dejan de tener significado.
Integración social: En la inclusividad cultural veremos que la empresa tiene representadas a personas de distintos orígenes. Un entorno pasa de ser diverso a inclusivo y global cuando se mantiene la diversidad en momentos de ocio. Es decir, cuando los propios colaboradores escogen de forma natural ir a comer, tomar café o socializar con personas de distintos orígenes. El “origen de la persona” deja de ser un factor decisivo en la construcción de relaciones.
Clima laboral: Un entorno laboral diverso puede ser indicativo de una política de inclusión pero una verdadera integración cultural se manifiesta en un ambiente donde las personas se sienten seguras para expresar sus opiniones sin temor al rechazo. El sentido de pertenencia es tan fuerte que se desarrollan fuertes vínculos entre los miembros sin importar antigüedad de los miembros, su jerarquía u origen.
Creando una cultura multicultural
Cuando una empresa apuesta por la multiculturalidad suele realizar una valoración de su situación inicial. A partir de ahí suele implementar procesos y procedimientos para contratar y garantizar que haya una diversidad de culturas representadas- una inclusión. Esto garantiza la diversidad e inclusión pero no la integración y la riqueza asociada a una integración real.
Para generar una cultura integradora es necesario trabajar sobre cuatro ejes en paralelo
Formación y eventos: para reducir barreras de comunicación y aprender estrategias de comunicación intercultural. Con la formación se desmitifican estereotipos y conceptos erróneos. Se puede cambiar la percepción pública para generar una cultura multicultural. Con los eventos dirigidos ( por ejemplo un World Café) se refuerzan las relaciones con otros departamentos y entre jerarquías.
Palo y zanahoria (reconocimientos y sanciones):
Una manera de dar un reconocimiento es mediante bonuses, promociones, derechos y menciones especiales. Cuando una empresa recompensa ciertos comportamientos, los fortalece y es importante ser muy consciente de los comportamientos y valores se están fortaleciendo. Por ejemplo, ¿se promociona a una persona que lleva mucho tiempo en el equipo aunque no sea muy eficiente? En este caso el equipo podría interpretar que se premia la “lealtad”, la estabilidad, etc. ¿Se despide a una persona que cuestiona o muestra su desacuerdo de forma correcta pero constante con el jefe? En este caso estaríamos “sancionando” la comunicación bilateral y “premiando” la jerarquía.
Es importante que el líder que busca fomentar la integración de un equipo multicultural sea muy consciente del efecto que pueden tener sus reconocimientos y sus sanciones, un exceso de premios y una falta de sanciones o un exceso de sanciones y un defecto de premios.
Historias y Héroes: Las historias que se cuentan en una empresa y que trascienden en el tiempo muestran aquello de lo que las personas se enorgullecen, o temen. Cuando un grupo de personas habla de una situación/persona con cariño o anhelo, está mostrando aquello que aprecia. Indirectamente nos muestra sus valores. Podemos reconocer los valores reales de la empresa a través de sus historias- ¿quién fue la persona que logo X? ¿Porque fue tan fácil/difícil abrir un mercado nuevo? ¿porque se aprecia tanto a Y? ¿Cómo fue la negociación en X país? ¿en base a qué promocionaron a Z? por que se despidió a N… son ejemplos de historias que muestran los valores de la empresa y que muestran el nivel de integración que hay.
En conclusión, la gestión multicultural va más allá de la simple inclusión, requiriendo un compromiso genuino con la integración cultural en todos los niveles de la organización. Al diferenciar la diversidad cultural de la integración y emplear estrategias de los 4 ejes mencionados, las empresas pueden crear una cultura integrativa que promueva la equidad, la colaboración y el éxito compartido.
Lorem fistrum por la gloria de mi madre esse jarl aliqua llevame al sircoo. De la pradera ullamco qué dise usteer está la cosa muy malar.